Phép thử đơn giản
Hỏi năm người trong đội: "Ở đây, điều gì chắc chắn khiến một người được khen?" và "Điều gì người ta làm mà không ai nói gì, dù ai cũng thấy sai?" Câu trả lời cho hai câu này là văn hoá đội bạn. Những gì viết trên tường chỉ là mong muốn.
Văn hoá không phải thứ bạn tuyên bố. Nó là tổng của những hành vi được lặp lại, được thưởng, và được bỏ qua. Ba thứ này định hình hành vi mạnh hơn bất kỳ tài liệu nào.
Ba tín hiệu tạo ra văn hoá
- Cái gì được thưởng. Không phải thưởng bằng tiền, mà bằng sự chú ý, cơ hội, và lời khen công khai. Nếu người chữa cháy luôn được khen còn người phòng cháy thì không, đội sẽ học cách để cháy.
- Cái gì bị bỏ qua. Mỗi lần bạn thấy một hành vi sai và không nói gì, bạn vừa phê duyệt nó. Im lặng là một tín hiệu, và là tín hiệu rất mạnh.
- Cái gì lãnh đạo thật sự làm. Người ta đọc hành động chứ không đọc lời nói. Bạn nói coi trọng cân bằng công việc và cuộc sống rồi gửi email lúc 11 giờ đêm, đội sẽ theo cái thứ hai.
Khoảng cách giữa giá trị tuyên bố và giá trị vận hành
Gần như mọi tổ chức đều có hai bộ giá trị: bộ được viết ra, và bộ thật sự chi phối quyết định. Khoảng cách giữa chúng là thứ ăn mòn niềm tin nhanh nhất, vì nó dạy đội rằng lời nói ở đây không có trọng lượng.
Cách phát hiện khoảng cách: lấy mỗi giá trị tuyên bố và hỏi "Lần gần nhất chúng ta chấp nhận thiệt thòi để giữ giá trị này là khi nào?" Nếu không nhớ ra ví dụ nào, đó chưa phải giá trị, đó là một lời quảng cáo.
Văn hoá đội khác văn hoá công ty
Quản lý trực tiếp có ảnh hưởng lên văn hoá đội mình lớn hơn nhiều so với ảnh hưởng của công ty. Đây vừa là tin tốt vừa là trách nhiệm: bạn không thể đổ lỗi cho công ty về cách đội bạn đối xử với nhau, vì phần lớn điều đó nằm trong tầm với của bạn.
Một đội tốt trong công ty trung bình là chuyện thường gặp. Điều ngược lại thì hiếm.
Bắt đầu từ đâu
Đừng bắt đầu bằng việc viết giá trị. Bắt đầu bằng việc quan sát ba tuần và ghi lại: hành vi nào lặp lại, hành vi nào được khen, hành vi nào bị bỏ qua. Rồi so sánh với đội bạn muốn có. Khoảng cách đó là chương trình làm việc của bạn.
Sai lầm thường gặp
- Tổ chức workshop viết giá trị khi hành vi hằng ngày chưa đổi.
- Bỏ qua một hành vi sai vì người đó đang làm tốt việc khác.
- Nói một đằng làm một nẻo ở những thứ nhỏ, tưởng không ai để ý.
- Đổ lỗi cho văn hoá công ty cho những thứ thuộc thẩm quyền của mình.
Checklist kết bài
- [ ] Tôi biết đội mình trả lời thế nào cho hai câu hỏi phép thử.
- [ ] Tôi nhận ra hành vi nào đang được thưởng và bị bỏ qua.
- [ ] Tôi có ví dụ cụ thể về lần chấp nhận thiệt thòi để giữ giá trị.
- [ ] Tôi đã quan sát trước khi tuyên bố.
Ba tín hiệu, và cái nào mạnh nhất
| Tín hiệu | Cách nó dạy đội | Mức độ mạnh |
|---|---|---|
| Cái gì được thưởng | Sự chú ý, cơ hội, lời khen công khai — không phải tiền | Mạnh |
| Cái gì bị bỏ qua | Mỗi lần bạn thấy mà không nói, nó thành chuẩn mới | Mạnh |
| Ai được thăng chức | Đây là tuyên bố rõ ràng nhất về điều công ty coi trọng | Mạnh nhất |
Ví dụ: văn hoá chữa cháy
Nếu người chữa cháy luôn được khen còn người phòng cháy thì không, đội sẽ học cách để cháy.
Cơ chế cụ thể:
- Người xử lý sự cố lúc nửa đêm được nhắc tên trong họp toàn công ty
- Người viết kiểm thử tự động khiến sự cố không xảy ra thì không có gì để kể
- Sau vài lần, người thông minh nhận ra con đường nào được ghi nhận
Phép thử hai câu
Hỏi năm người trong đội:
- "Ở đây, điều gì chắc chắn khiến một người được khen?"
- "Điều gì người ta làm mà không ai nói gì, dù ai cũng thấy sai?"
Nếu năm người cho năm câu trả lời khác nhau, đó cũng là thông tin: văn hoá chưa rõ ràng, và mỗi người đang tự suy luận.
Làm ngay
Hỏi ba người trong đội hai câu ở trên, riêng từng người. So câu trả lời với giá trị công ty đã tuyên bố. Khoảng cách giữa hai thứ là việc cần làm. <!--/les-append-->